وجدت الدراسة أن القيادات النسائية تواجه 30 نوعًا من التحيز في مكان العمل – ولا يتعلق الأمر بالمظهر أو العمر فقط

إنه موثقة جيدا أن النساء في مكان العمل غالباً ما يواجهن التحيزات عندما يبحثن عن أدوار قيادية، لكن الأبحاث الجديدة تكشف مدى انتشار هذه التحيزات واتساع نطاقها.

في عالم العمل، تفيد القيادات النسائية بأنها تعاني من 30 نوعًا من عوامل الهوية التي تميز في كل شيء بدءًا من حجم الجسم وحتى الحالة الاجتماعية، وفقًا لتقرير جديد. بحث من كبير مسؤولي المعلومات في كلية ويلسون إيمي ديهل، وعميد كلية ويستمونت ليان دزوبينسكي وأستاذ جامعة كلاركسون أمبر ستيفنسون، نشروا في مجلة تنمية الموارد البشرية ربع السنوية الخاضعة لمراجعة النظراء.

تنبع النتائج من بحث الثلاثي عام 2023 حول التمييز على أساس السن. هذا العمل، الذي نشر في مجلة هارفارد بيزنس ريفيو، وجد أن النساء في مكان العمل تحيز الوجه بغض النظر عن أعمارهم، غالبًا ما ينظر إليهم رؤسائهم على أنهم عديمي الخبرة للغاية إذا كانوا صغارًا ولا يستحقون الترقية إذا كانوا أكبر سناً. استطلعت الدراسة الجديدة أكثر من 900 امرأة في أدوار قيادية في أربع صناعات تشكل النساء فيها نسبة كبيرة من القوى العاملة – الرعاية الصحية والتعليم العالي والقانون والمنظمات غير الربحية الدينية.

“فوجئت وصدمت”

وقال ديهل لشبكة CBS MoneyWatch: “الطريقة التي قمنا بصياغة السؤال بها هي: “أخبرنا عن أي عوامل هوية أخرى تؤثر على تجربتك” في القوى العاملة”. “اعتقدنا أنه سيكون هناك عمر وعرق. لقد فوجئنا وصدمنا عندما نظرنا في البيانات وتوصلنا إلى 30”.

وقال الباحثون إن العوامل تركز على الصفات الشخصية مثل الطبقة والحالة الاجتماعية والتوجه الجنسي، بدلا من المؤهلات أو المهارات المهنية، مما يؤكد أن هذه التحيزات ليست ذات صلة بما إذا كانت المرأة قادرة على الأداء في مكان العمل.

وأشار دزوبينسكي: “هناك دائمًا عذر يتنكر كسبب يُعطى للمرأة حول سبب كونها غير مناسبة تمامًا لأي دور”.

وتشمل العوامل ما يلي:

• لهجة
• عمر
• جاذبية
• حجم الجسم
• فصل
• لون
• أسلوب التواصل
• الحالة الاجتماعية
• الحمل
• التوجه الجنسي

تعثر على الدرجة المكسورة

وبينما يركز البحث الجديد على النساء في الأربعينيات والخمسينيات من العمر اللاتي وصلن بالفعل إلى أدوار قيادية، فإن النساء الأصغر سنا أكثر عرضة للتأخر بسبب ما يسمى بالدرجة المكسورة، أو عندما تفشل النساء في الحصول على ترقية من وظائف المبتدئين. وبنفس معدل الرجال بحث من شركة الاستشارات McKinsey و LeanIn، وهي منظمة غير ربحية أنشأها شيريل ساندبرج، مدير العمليات السابق في Meta.

ووجدت أبحاثهم أن التحيز قد يلعب دوراً في إعاقة الحياة المهنية للنساء، حيث يتم ترقية الشباب في كثير من الأحيان على أساس إمكاناتهم بينما يتم الحكم على الشابات بشكل أكبر بناءً على سجلاتهن.

البحث الجديد حول التحيز الذي تواجهه النساء في الأدوار القيادية لم يدرس كيفية تعامل النساء مع التحيز أثناء صعودهن السلم المهني، على الرغم من أن ديهل أشار إلى أن النساء اللاتي يرتقين إلى مناصب عليا يملن إلى “امتلاك جلد سميك”، وقد يستخدمن تقنيات. مثل تحويل المحادثات بعيدًا عن قضايا الهوية عند ظهورها.

التحيز من النساء الأخريات

ركز الباحثون على أربع صناعات ينقسم فيها العمال بالتساوي بين الرجال والنساء أو تهيمن عليهم الإناث، على الرغم من أن المناصب القيادية العليا في جميع هذه المجالات يشغلها الرجال عادة. وكان الهدف باختصار أيضًا دراسة تأثير التحيز الجنسي في الصناعات التي لا يهيمن عليها الرجال.

وكانت القيادات النسائية التي استجابت للاستطلاع هي رؤساء الكليات ونواب الرؤساء وعميد التعليم العالي. الأطباء ومديري الأطباء في مجال الرعاية الصحية؛ المحامون والشركاء في المجال القانوني؛ والنساء اللاتي يشغلن أدوارًا قيادية عليا في المنظمات غير الربحية الدينية.

وقال ستيفنسون: “إذا كان لديك تمثيل جيد للنساء في الصناعة، فإننا مازلنا نرى أن النساء ما زلن يعانين من أنواع مختلفة من التحيز”. “إنه وضع حقيقي للغاية ومتأصل للغاية في أي مكان عمل” بغض النظر عن التركيبة الجنسية.

وأضاف دزوبينسكي: “كانت الحجة هي أنه بمجرد ضم المزيد من النساء، فإنه سيصلح نفسه – إنه لا يصلح نفسه”.

وأشار الباحثون إلى أن النساء يمكنهن استيعاب التحيز والتعبير عنه ضد النساء الأخريات في مكان عملهن، في حين قد يعتقد البعض أنه لا توجد مساحة كافية في القمة لأكثر من عدد قليل من النساء. وقالوا إن ذلك يمكن أن يؤدي إلى الاعتقاد بأن الطريقة الوحيدة للارتقاء إلى الأدوار القيادية هي إذا فقدت امرأة أخرى مكانها.

هل يمكنك مكافحة التحيز في مكان العمل؟

وأشار البحث إلى أنه من الصعب على النساء محاربة مثل هذه التحيزات، نظرا لأن الآخرين قد يحكمون على النساء بشكل سلبي بغض النظر عن وضعهن، مثل ما إذا كن متزوجات أو غير متزوجات، وكلاهما يمكن أن يؤدي إلى التحيز.

وقال دزوبينسكي لشبكة CBS MoneyWatch: “لاحظ أنها تناقضات – إذا كنت متزوجًا، فهذه مشكلة، أو إذا لم تكن متزوجًا فهذه مشكلة”. “عندما تجمعها معًا ترى أنها مختلقة أعذارًا” لتبرير عدم استحقاق النساء للترقية.

وقالت ديهل إنه على الرغم من صعوبة ذلك، يجب على النساء أن يحاولن عدم أخذ الانتقادات على أساس الهوية على محمل شخصي.

وقالت: “يبدو الأمر إلى حد كبير، الأمر يتعلق بي، لكنه في الحقيقة ليس كذلك. إنه يتعلق بالتحيز الجنسي المنهجي الأكبر الذي يحاول إجبارهم على الخروج من مكان العمل أو القيام بأدوار داعمة، وليس الأدوار القيادية”.

وقال الباحثون إن المنظمات يمكنها التعامل مع بعض هذه المشكلات من خلال مراجعة ممارساتها والتحقق مما إذا كانت عوامل الهوية هذه تلعب دورًا في حصول الأشخاص على الترقيات أو حرمانهم منها. وأشاروا إلى أن هناك أداة أخرى تتمثل في استخدام استراتيجية “flip it”، أي تطبيق نفس العبارة عن المرأة على الرجل، مثل “لا يستطيع جون القيام بهذا الدور لأنه كان لديه طفل للتو”.

مع الضغط المستمر ضد مبادرات التنوع والمساواة والشمول (DEI) من قبل المشرعين المحافظين، فإن بعض الشركات تفعل ذلك اسقاط استثماراتهم في DEI. ويمكن أن تتسارع وتيرة ذلك في عهد الرئيس المنتخب دونالد ترامب، الذي قال إنه سيبذل المزيد من الجهد لإزالة هذه السياسات في ولايته المقبلة، في حين أن مشروع 2025، وهو دليل مؤسسة التراث للبيت الأبيض المحافظ المقبل، يقترح إزالة جميع القواعد والبرامج الفيدرالية حول DEI.

لكن الباحثين أشاروا إلى أن استئصال التحيز يمكن أن يساعد المؤسسات على الأداء بشكل أفضل.

وقال ديهل لشبكة CBS MoneyWatch: “عندما تتعامل امرأة تلو الأخرى مع كل هذه الأشياء يومًا بعد يوم، فإن ذلك يستغرق وقتًا بعيدًا عن قيامها بعملها الفعلي”. “إنه يضر بالمنظمة من حيث مقدار العمل الجيد الذي يمكنهم الحصول عليه.”