ما الذي فعله DEI – التنوع والإنصاف والإدماج – للعمال الأمريكيين وأرباب العمل؟

أمر الرئيس ترامب التنفيذي حظر التنوع والإنصاف والإدماج تجدد البرامج في جميع أنحاء الحكومة الأمريكية النقاش حول ماهية DEI وما إذا كانت قد استفادت من العمال والشركات.

تتمتع DEI بجذورها في قانون الحقوق المدنية لعام 1964 ، والتي منعت التمييز في العمل على أساس العرق واللون والجنس والدين وغيرها من المعايير. في العقود التالية ، سعت مجموعة من السياسات إلى استئصال التحيز في التوظيف ، وتعزيز الإنصاف في مكان العمل والمسارات الوظيفية المفتوحة للأشخاص ذوي اللون والنساء ، مع التوسع أيضًا لتشمل الميل الجنسي والهوية الجنسية.

اكتسب هذا الدفعة زخماً بعد مقتل جورج فلويد عام 2020 ، حيث ضغط السياسيون والناشطون الاجتماعيون على الشركات للقيام بدورهم في مواجهة العنصرية النظامية. لكن السيد ترامب في 20 يناير طلب، الذي صدر في أول يوم له في منصبه ، انتقد DEI على أنه “غير قانوني وغير أخلاقي” ، في حين دعت في اليوم التالي مذكرة من مكتب إدارة الموظفين الأمريكي إلى أن تكون جميع موظفي DEI الفيدرالية وضعت في إجازة.

ما هو DEI في مكان العمل؟

غالبًا ما يتم إساءة تصور DEI على أنها تركز فقط على العرق ، وفقًا لخبراء DEI. لكن مثل هذه المبادرات تشتمل على العديد من الممارسات التي تهدف إلى رفع مستوى المجموعات المهمشة المختلفة في مكان العمل. على سبيل المثال ، يمكن أن تتأهل السياسة التي تستوعب الآباء العاملين ، مثل ساعات العمل المرنة ، كـ DEI. لذلك يمكن أن تنشئ مجموعات تقارب بناءً على هويات مشتركة ، مثل الميل الجنسي.

قد يقول منتقدو DEI أن قرارات توظيف صاحب العمل والترويج يجب أن تستند إلى الجدارة وحدها دون النظر إلى العرق واللون والجنس وغيرها من الفئات. يذهب خصوم آخرون للسياسات إلى أبعد من ذلك ، بحجة أن DEI نفسها تعزز العنصرية.

لكن المدافعين عن DEI يقولون إن السياسات التي تسعى إلى تعزيز التنوع والإدماج داخل المنظمات لا تتعارض مع تلك التي تسعى إلى مكافأة الموظفين الأكثر موهبة أو الأكثر صعوبة.

“DEI يعزز الجدارة بالقول ،” كيف نجد أفضل الأشخاص لهذا المنصب أو التأكد من أننا نروج لأفضل الأشخاص؟ ” ، أخبر CBS Moneywatch. “وهذا يعني التفكير في الحواجز والتحيزات التي قد تكون في طريقها للنظر في مجموعة المواهب الكاملة.”

عند تعريف DEI ، وصف Glasglow “التنوع” بأنه التزام بتنويع الموظفين داخل مؤسسة حتى تمثل أماكن العمل في الولايات المتحدة بشكل أفضل عدد السكان. وقال: “يتعلق الأمر بالانخراط في التواصل الفعال مع الأماكن التي قد يتم تجاهلها والتأكد من أن أنظمة التوظيف والترويج لا تفحص النساء أو الأشخاص الملونين من التفكير”.

وفي الوقت نفسه ، عندما يتم تصميمها وتنفيذها بفعالية ، فإن برامج DEI ليست تمييزية ، وفقًا لجيسيكا فولتون ، نائبة رئيس السياسة في المركز المشترك للدراسات السياسية والاقتصادية ، وهي مؤسسة غير ربحية تهدف إلى تحسين الوضع الاجتماعي الاقتصادي للأميركيين الأفارقة.

وأوضحت “هذه السياسات لا تملي في الواقع من يتم تعيينه. إنها طرق لفتح الأبواب للأشخاص الذين قد لا يتمتعون بالوصول أو لا يتم ربطهم بشكل جيد في صناعة أو مهنة”.

تسعى قطعة الإنصاف من DEI إلى تسوية ملعب الملعب لمجموعات من العمال الذين تم تمثيلهم تاريخياً في حقل معين أو الذين ، مقارنةً بأقرانهم البيض أو الذكور ، يتقاضون قيامهم بنفس العمل.

وقال فولتون: “قد يعني ذلك التأكد من أن النساء قادرات على دخول المهن التي يهيمن عليها الذكور تقليديا ، مثل البناء أو التكنولوجيا”. “يتعلق الأمر بمعالجة المشكلات المتعلقة بأجر متساوٍ مقابل العمل المتساوي ، والتأكد من أن الناس يشعرون بالأمان في مكان العمل حتى لا يشعروا بالتمييز عندما يأتون إلى العمل ، لأن العمال الذين لا يشعرون بالأمان ليسوا الأكثر إنتاجية.”

وأوضحت أن الشركات تهدف أيضًا إلى تطوير سياسات التضمين التي تساعد الناس من خلفيات متنوعة على الشعور بالأمان في مكان عمل معين وثقافتها. يهدف إلى أن تكون ، وغالبًا ما تكون ، شاملة للجميع وليس فقط أعضاء في المجتمعات المهمشة ، وفقًا لفولتون.

وقال فولتون: “إنه يتأكد أيضًا من أنهم قادرون على وضع بعض السياسات في مكانها للتأكد من أن عمالهم يتجولون ويستمرون في العمل. إنه يتعلق ببناء فريق رائع والقدرة على التعامل مع هذا الفريق جيدًا والاحتفاظ بالأشخاص الذين يوظفونه”.

بالنظر إلى رد الفعل العكسي الأخير ضد DEI ، على الرغم من ذلك ، فإن عدد من الشركات تبتعد عن سياسات التضمين هذه ، مع الإشارة إلى أنها يمكن أن تشكل مخاطرة قانونية. هذا بعد أن تخلص العديد من أرباب العمل الأمريكيين الرئيسيين بالفعل من برامج DEI استجابةً للضغط من الناشطين المضادين للتنوع. من بينها فورد ، هارلي ديفيدسونب ماكدونالدز ، ميتا وأكثر.

كيف يتم قياس النجاح؟

قال دانييل سنيل ، المؤسس المشارك لـ “وصول” ، وهي شركة استشارية مقرها المملكة المتحدة التي تركز على قيادة وثقافة الشركات ، إن العديد من المديرين التنفيذيين للشركات توتروا على DEI في السنوات الأخيرة بسبب تصور أن مثل هذه السياسات لا تعزز أداء الشركة. يجادل القادة الآخرون ، مع إدراك قيمة تعزيز التنوع والإدماج ، أن DEI غير كافية لعلاج ما هو في القاع في القضايا الاجتماعية والاقتصادية الأوسع بكثير.

يعترف Glasglow of NYU Law أنه قد يكون من الصعب تحديد ما إذا كانت برامج DEI تنجح أو تقييم نتائجها بوضوح. وقال “من الصعب قياس بعض تدخلات DEI ، مثل فعالية التدريب الضمني للتدريب في مكان العمل”. “هذا يعتمد أيضًا على ما تحاول تحقيقه.”

إحدى الأدوات التي يستخدمها أصحاب العمل لمحاولة قياس فعالية سياسات DEI هي استطلاعات داخلية تسأل العمال عما إذا كانوا يشعرون بأنهم يمكن أن يكونوا أنفسهم في المكتب ، ويعتقدون أنهم يحترمون من قبل أقرانهم ، ويشعرون أن آرائهم مهمة. عندما يتعلق الأمر بسياسات التوجيه والترويج للشركة ، سيقوم أصحاب العمل أيضًا بمراقبة ما إذا كان أعضاء مجموعة معينة من العمال ، مثل المحاربين القدامى والموظفين السود ، يستقيلون بعد فترة وجيزة من تعيينهم – أنماط يمكن أن تسفر عن نظرة ثاقبة في حقوق الملكية في مكان العمل.

على النقيض من ذلك ، إذا كانت هناك المزيد من النساء أو الأشخاص الملونون في المناصب القيادية ، يمكن اعتبار ذلك شركة تحقق هدفها المتمثل في بناء مكان عمل أكثر تمثيلا لمجموعة المتقدمين الوظيفية.

برامج DEI للشركات ليست إيثارًا ، ويؤكد الخبراء ، مما يشير إلى بعض الأدلة التجريبية على الأقل التي تبين أن مثل هذه الجهود يمكن أن تساعد الشركات على التكيف مع التغيير ودعم الابتكار وحتى تعزيز النتيجة النهائية.

وقال مايكل بوسنر ، مدير مركز جامعة نيويورك ستيرن للأعمال وحقوق الإنسان: “إن نقطة التنوع والإدماج هي أن الشركات ، والحكومة ، والجامعات ، كلها تحكم أفضل عندما يكون هناك مشاركان متنوعون في الإدارة وفي جميع أنحاء المؤسسة”. “الهدف من ذلك ليس تحديد الحصص أو القول أننا سوف نأخذ أشخاصًا غير مؤهلين لأنهم يتناسبون مع خاصية معينة ، مثل الجنس أو العرق ، ولكن لخلق الفرصة ومحاولة التغلب على الحواجز التاريخية أمام الدخول.”

في واحد لاحظ يذاكر، وجد McKinsey أن الشركات في الربع الأعلى للتنوع بين الجنسين في مجالس إداراتها هي أكثر عرضة بنسبة 27 ٪ من الأداء مالياً من تلك الموجودة في الربع السفلي. في منفصلة بحث، وجدت شركة الاستشارات في عام 2024 أن تمثيل المرأة في العمل على مدار العقد الماضي قد زاد في كل مستوى من مستويات إدارة الشركات-تشكل النساء اليوم 29 ٪ من مناصب مستوى C-Suite ، ارتفاعًا من 17 ٪ في عام 2015.

وقال فولتون لـ CBS Money Watch “(أ) الكثير من اللغة والتأطير في الوقت الحالي من DEI على أنها غامضة غير قانونية وتمييزية من هي حقًا ، وهي جميعًا ، وصالح الشركات”.

كيت بادت

ساهم في هذا التقرير.